Politica salariala

Versiunea text |
Vazut de: 1207 ori | Cuvinte: 9667

---

I.   Politica salariala � componenta a politicii generale a intreprinderii

 � Precizam ca nu este suficient sa utilizam un sistem sofisticat, oricare ar fi acesta. Trebuie, inainte de toate, sa definim o politica a remunerarii, ea insasi componenta a politicii generale a intreprinderii. Sistemele si tehnicile nu vor putea niciodata sa suplineasca absenta politicii.[1]�(Dimitri Weiss)

Interesul tot mai mare pentru o politica eficienta izvoraste din convingerea tot mai evidenta a economistilor si a altor specialisti in domeniu ca remuneratia este nu numai o consecinta ci si o premisa a unei activitati economico-sociale eficiente.

In acest sens, concluzia practica ce s-a impus pe plan mondial este ca politica salariala, judicious elaborate si perfect armonizata cu politica generala a intreprinderii, este de natura sa stimuleze cresterea eficientei economice mai mult decat sa o afecteze.

Prin urmare, o politica eficienta in domeniul salarizarii este necesar, in primul rand, sa se inscrie in politica de ansamblu a intreprinderii sis a raspunda, pe de o parte, cerintelor generale, obiective ale cresterii eficientei activitatii desfasurate, iar pe de alta parte, sa asigure accentuarea cointeresarii salariatilor nu numai pentru realizarea de performante individuale, ci indeosebi pentru un aport sporit la performanta globala a intreprinderii pe termen mediu sau lung.

                De asemenea, astazi, in multe tari ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-o profunda schimbare, in conformitate cu strategiile in domeniul salarizarii, care servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale, private in general, ca instrumente specifice, operationale de realizare  aobiectivelor strategice. Politicile salariale constituie din acest punct de vedere, un ansamblu de decizii de actiune directionale privind obiectivele pe care orice organizatie si le propune in domeniu salarizarii, precum si mijloacele de realizare a acestora.

                Desi administrarea salarizarii este adesea considerate ca o functie specializata, totusi, la fel ca si alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei politici salariale sau abordarea pe baze stiintifice a acesteia este o activitate complexa care impune luarea in considerare a tuturor laturilor de esenta ale salariului, a sarcinilor si functiilor de baza ale acestuia, a corelatiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice si sociale, precum si a implicatiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agentilor economici.

                Astfel, pentru posesorul de capital, pentru intreprinzator salariul constituie, adesea, cel mai important element al costurilor de productie, principalul sau post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerinta esentiala  a mentinerii si chiar a

cresterii competitivitatii, capacitatii concurentiale si a viabilitatii intreprinderii pe piata. De aceea se afirma , deseori, ca politicile salariale ale agentilor particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor.

                Pentru posesorul de forta de munca, pentru angajat, salariul reprezinta venit, este principalul mijloc de existenta a sa si a familiei sale, iar reactia acestuia va fi de a incerca sa maximizeze salariul nu numai pentru a obtine un minim de subzistenta ci de a obtine o remunerare cat mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie sa neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitatile fizice si biologice de baza ale angajatilor, ci si un mijloc de a satisface nevoile sociale si personale ale acestora. Aceasta cu atat mai mult cu cat, indivizii intra in organizatii cu speranta satisfacerii nevoilor lor personale. Organizatiile au ele obiectivul lor, insa esentialul pentru atingerea acestora consta in a sti sa castige serviciile angajatilor, sa-I motiveza pentru nivele inalte de performanta, asigurandu-se astfel ca acestia vor continua sa-si indeplineasca obligatiilor fata de organizatie.

                Aceasta este, de fapt, o problema a organizatiilor care tine de managementul resurselor umane si care consta in a reduce diferentele intre nevoile organizatiei si nevoile angajatilor, acceptand nevoile acestora din urma si utilizandu-se pentru a stimula participarea si performanta lor.

                Intreprinderile au, intr-adevar, nevoie sa diminueze costurile de productie, dar au nevoie mai ales de motivarea oamenilor in munca, ceea ce face ca atitudinea managerilor fata de angajati si reactia acestora la acesta atitudine sa capete o tot mai mare importanta.

                In acest context, o cerinta deosebit de importanta de care trebuie sa tina seama politica salariala o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echilibrata din valoarea nou creata sa revina angajatilor deoarece exagerarea dintr-o directie sau alta poate avea efecte nedorite atat in ceea ce priveste eficienta activitatii desfasurate cat si asigurarea caracterului stimulativ al salariului.

                In ceea ce priveste puterea sau autoritatea publica, aceasta priveste salariul, atat sub aspect economic cat si social, atat de pe pozitia pietei muncii cat si a institutiilor existente, de pe pozitia echilibrelor economice si a echilibrelor sociale.

                Prin urmare,contradictiile si dezacordurile generate de interesele divergente ale agentilor economici, care sunt sursa disfunctionalitatilor in cadrul organizatiilor, reclama dezvoltarea unor asemenea politici salariale care sa determine adeziunea angajatilor la organizatie, si care sa permita accentuarea cointeresarii acestora,  stimularea si motivarea lor, indeosebi pentru un aport sporit la performanta globala a intreprinderii pe termen mediu sau lung. Aceasta inseamna ca politica salariala trebuie, printer altele, sa fie rezultatul si totodata sa asigure concentrarea intereselor agentilor economici, ale partenerilor sociali atat sub aspectul recompensarii participarii la munca cat si al realizarii obiectivelor generale ale organizatiei.

                Daca la nivel macroeconomic, politica salariala este conceputa ca o componenta a strategiei economice generale, alaturi de politica ocuparii fortei de munca, de politica fiscala, monetara, bugetara si de credit, la nivel microeconomic politica salariala constituie parte intrinseca a strategiei firmei care implica o latura interna si una externa deoarece vizeaza:

-          modelarea si sustinerea prin salariu a raporturilor de munca din interiorul intreprinderii, respectiv a raportului dintre continutul muncii desfasurate si modalitatile de plata;
-          o anumita aliniere realizata prin mecanismele de piata intre nivelul si structura salariilor platite si cele practicate de alte firme cel putin pentru profesiile sau meseriile de baza

                Prin politica salariala organizatia se angajeaza in dezvoltarea unui sistem de salarizare vizand performanta in munca, aceasta inseamna ca urmareste sporirea caracterului incitativ al salariului, sustinerea presupune realizarea unei stranse legaturi intre rezultatele muncii pe de o parte si plata acesteia pe de alta parte.
                In tara noastra, dupa cum se apreciaza in unele publicatii de referinta, datorita faptului ca inca nu s-au modificat simtitor sistemele de salarizare, ca firmele nu si-au creat inca o politica proprie in materie de remunerare a muncii, salariul nu opereaza inca, in mod corespunzator pe piata muncii si isi indeplineste defectuos functiile sale de recompensare a muncii, de echilibru economic si social.
  In perioada actuala, numai o parte din agentii economici au dovedit preocupare pentru stabilirea de criiterii specifice pentru evaluarea performantei profesionale individuale a personalului. De regula si acestia s-au limitat la evaluarea rezultatelor in munca si cele de comportament.
Referitor la metodele de evaluare, respective de apreciere a rezultatelor personalului, specialistii in domeniu din diverse tari prezinta puncte de vedere diferite. Astfel, s-a generalizat in Anglia � aprecierea globala a colectivului, ierarhizarea personalului pe baza de scara de evaluare, in Franta � aprecierea individuala bazata pe comparatia rezultatelor obtinute de indivizii colectivului, in SUA � ierarhizarea persoanelor in cadrul colectivului in raport cu contributia la rezultatele globale obtinute, aprecierea numai a lucrarilor deosebite.

 

II.    Definirea salariului, componentele salariului.

Forme de salarizare
�Salariul, indifferent de denumirea sa, reprezinta suma de bani data de patron salariatului in temeiul unui contract individual de munca pentru munca efectuata sau ce trebuie efectuata si pentru serviciile indeplinite sau ce trebuie indeplinite.�(A.Atanasiu)

                Grupul American de consulting pentru Business Practice defineste salariul ca �o recompense acordata fiecarui angajat in schimbul contributiei sale la succesul firmei�. In timp ce definitia romaneasca pune accent pe efortul ce trebuie recompensat, cea Americana precizeaza ca numai rezultatele se recompenseaza. Poate ca aceasta diferenta de optica explica partial si diferenta de dezvoltare dintre cele doua tari.

                In Romania, prin Legea 14/1991 s-a instituit principiul negocierii salariale in cadrul regiilor autonome si a societatilor comerciale ceea ce este desemnat in mod traditional prin conceptual de liberalizarea salarilor. Teoretic, singurul corectiv in aplicarea principiilor negocierii salariului consta in stabilirea salariilor prin lege ori prin alte acte normative pentru personalul din societatile bugetare, precum si a celui din regiile autonome cu specific deosebit. De asemenea prin lege se stabileste nivelul salariului minim pe economie, cu obiectivul de protectie sociala. Cu aceste exceptii, in present, salariile se stabilesc prin negociere colectiva sindicala.

                In Normele de aplicare a Legii nr. 19/2000, aprobate prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 340/2001, prin care s-au detaliat elementele ce se cuprind in salariul individual brut, se arata ca acesta cuprinde: salariile de baza brute, sporurile, indemnizatiile, sumele platite din fondul de salarii, sumele acordate cu ocazia iesirii la pensie, premiile anuale, drepturile in natura, alte adaosuri la salarii.

                Salariul de baza este partea principala a salariului total, convenita in cadrul contractului de munca; suma precizata se acorda efectiv salariatului in anumite conditii stabilite (timpul efectiv lucrat si rezultatele obtinute in raport cu standardale de performanta). El se stabileste pentru fiecare salariat in functie de pregatire, experienta, abilitatile si rezultatele persoanelor, pe de o parte, si politica salariala a firmei, formele de salarizare, importanta, complexitatea si raspunderea lucratorilor ce revin postului in care este incadrat salariatul, pe de alta parte.

Adaosurile si sporurile la salariu constituie partea variabila a salariului si se acorda numai pentru: perfomante deosebite ale salariatului, munca prestata in conditii grele, rezultate importante pentru intreprindere, loialitate si stabilitate in munca (vechime).

                Conform legii, salariul de baza adausurile si sporurile sunt confidentiale, nu pot fi comunicate, sub sanctiunea suportarii rigorilor legii, altor persoane fizice sau juridice. Se considera ca un contract de munca are un caracter confidential incercandu-se in acest fel protejarea intreprinderilor in competitie pentru mentinerea salariatilor si evitarea situatiilor conflictuale ce ar rezulta din intelegerea gresita partiala, partiala sau neintelegerea raporturilor contractuale.

FORMELE DE SALARIZARE reprezinta modalitati de evaluare si de determinare a muncii salariatiilor si a rezultatelor acestora precum si a salariului ce li se cuvine.

 
1)       Salarizarea dupa timpul lucrat, (in regie)
Personalul incadrat in aceasta forma este platit dupa timpul lucrat fara a se tine seama de cantitatea sau calitatea muncii depuse.
Salariul tarifar se stabileste pe ora, iar cel efectiv se obtine inmultind numarul orelor lucrate intr-o luna cu salariul orar. O anumita cantitate si calitate a rezultatelor muncii sunt subintelese pentru ca ele au fost luate in calcul la incadrarea persanalului pe posturi si trepte de salarizare. Este o forma de salarizare simpla de aplicat, potrivita situatiilor in care rezultatele muncii nu pot fi evaluate cu suficienta exactitate (activitati creative, de conducere) sau nu depind de efortul lucratorului. Are dezavantajul ca nu stimuleaza si nu conduce la cresterea productivitatii muncii.

 
2)       Salarizarea in acord direct (pe bucata)
Salariul efectiv se calculeaza in functie de rezultatele obtinute, inmultind salariul stabilit pentru unitatea de produs cu volumul productiei. In cazul comertului se poate aplica prin stabilirea unui procent din desfacerea realizata, salariul efectiv obtinandu-se inmultind acest procent cu vanzarea efectuata intr-o luna. Aceasta forma are urmatoarele avantaje:

      -          genereaza sentimentul de echitate;
-          conduce la cresterea productivitatii muncii;
-          elimina nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;
-          se aplica foarte bine pentru munca in afara unitatii, la domiciliu.

 
                Practica a evidentiat si o serie de dezavantaje:
-          lucratorul poate ajunge la surmenaj, in dorinta de a castiga cat mai mult;
-          pot sa apara probleme de calitate;
-          apar situatii conflictuale cu conducerea privind evaluarea si recunoasterea volumului rezultatelo;
-          solicita o activitate laborioasa de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru toate produsele sau operatiile si de adaptare continua a normei;

-          nu se garanteaza un salariu minim.

 
3)       Salarizarea combinata (cu prime) incearca sa combine avantajele formelor anterior prezentate.

    Salariul efectiv se compune din doua parti principale:

a) salariul de baza calculat dupa timpul lucrat ca minim garantat;
b) o remunerare variabila a randamentului sau performantelor, si care se adauga salariului de baza (in general se considera ca prima nu poate depasi o treime din salariul total realizat). Cele mai uzuale prime sunt:
                - prime de calitate (pentru identificare defectelor sau evitarea patrunderii componentelor cu probleme de calitate in produsul finit);
                - prime de vanzare (pentru depasiri ale valorii normate ale vanzarilor);
                - prime pentru munca in conditii speciale;
                - prime de productie pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel: in partea inferioara primele trebuie sa stimuleze rezultatele dupa care, peste o limita sa devina neinteresante, pentru a se evita surmenajul.

Sistemul primelor se bazeaza pe timpul mediu normat pentru realizarea unei piese sau operatii. Economia de timp, realizarea piesei sau operatiei intr-un timp mai scurt, aduce un salariu suplimentar. Practic, numai o parte din cresterea de venit ca urmare a cresterii productivitatii orare a muncii revine salariatului. Prima este reprezentata de o parabola: ea creste pana cand lucratorul isi dubleaza rezultatele dupa care se plafoneaza. Cele mai cunoscute formule sunt: formula lui Taylor, formula Halsey, formula Rowam, formula York, sistemul Bedaux si formula Schueller.

 

4) Salarizarea pe colective de lucratori (echipe) este o forma de acord aplicata la volumul total al rezultatelor unei echipe. Se negociaza cu echipa un fond de salarii global pe lucrare sau proiect, in conditiile in care acesta poate fi marit sau diminuat si regula de repartizare pe membrii echipei. Forma stimuleaza cooperarea in munca, reduce conflictele si competitia intre indivizi, elimina efectele negative ale absenteismului. Formula este cunoscuta ca si acordul global.

5)Participarea salariatilor la rezultatele intreprinderii este o formula suplimentara care stimuleaza intreg personalul, mareste atasamentul fata de intreprindere si preocuparea pentru perfectionarea activitatii. Se poate calcula si aloca un fond pentru suplimentarea salariilor in functie de beneficiul obtinut, de crestere a productivitatii muncii si de crestere a capitalului prin surse proprii. Se pot distribui, de asemenea, un numar de actiuni ale intreprinderii cu titlu gratuit salariatilor.

 Suma de bani pe care o dedica lunar salariatul este salariul net. Suma de bani care i se cuvine lunar dupa munca prestata si calculata conform sistemului de salarizare si formelor aplicate este salariul brut , mai mare decat cel net cu valoarea impozitului pe salariu si a altor retineri efectuate conform legii. Intreprinderea, la randul ei, are de achitat o serie de contributii si taxe. Avand in vedere reglementarile actuale din Romania intreprinderea are cheltuieli salariale efective aflate in raport de circa 1,8/1 fata de salariul mediu brut. In acest mod, cheltuielile salariale ale intreprinderii devin foarte mari; ea trebuie sa analizeze cu atentie daca este oprtun sa creeze un nou loc de munca. In toate cazurile in care munca unei (sau unor) persoane poate fi inlocuita cu folosirea unei masini se recomanda aceasta solutie.

Intreprinderea aplica si un sistem de premiere a salariatilor  cu ocazii deosebite si pentru rezultate deosebite. Acordarea premiilor are un efect favorabil daca se realizeaza pe baza evaluarii corecte a salariatilor si daca sumele sunt semnificative.

Pe langa sistemul de salarizare, intreprinderile mari utilizeaza un sistem flexibil de avantaje acordate salariatilor. Acestea contribuie la reducerea fluctuatiei personalului si reducerea cheltuielilor pentru angajarea si instruirea noilor salariati. Varsta, educatia, experienta in munca, satisfactia profesionala, situatia familiala, sunt factori de luat in considerare la stabilirea �pachetului� de avantaje ce va fi folosit pentru cresterea productivitatii, ridicarea calitatii produselor si construirea unui climat favorabil intreprinderii.

Principalele avantaje sunt:
-          reduceri de preturi la produsele cumparate de salariatii din firma;
-          posibilitatea de a plati in rate cumparaturile de la intreprindere;
-          finantarea partiala a unor cheltuieli de pregatire, altele decat stagiile organizate de intreprindere;
-          sprijin financiar in constructia de locuinte si achizitionarea unor bunuri de folosinta indelungata (imprumuturi in conditii avantajoase);
-          atrbuirea in folosinta a unei locuinte de serviciu;
-          posibilitatea de a folosi autoturismul firmei (inclusiv in interes personal);
-          utilizarea caselor de odihna, a bazelor sportive, si alte facilitati social-culturale;
-          concedii suplimentare platite;
-          loc de parcare rezervat (pentru managementul firmei);
-          amenajari pretentioase ale locului de munca;
-          asigurarea unei mese gratuite sau la pret subventionat pe zi (acordarea tichetelor de masa).

Toate aceste avantaje insumeaza anual cheltuieli considerabile; ele se vor acorda in masura in care evaluari riguroase demonstreaza ca efectele pozitive cuantificate in bani depasesc nivelul cheltuielilor.

---

Raspunsuri date:

Niciun raspuns.

Trimite un raspuns:

Nu aveti permisiunea de a raspunde. Trebuie sa va logati aici pentru a scrie un raspuns.

Mai multe articole din aceeasi categorie:

ce inseamna ??
marca vine produsul,sau produsul vinde marca ?
De ce a fost necesara aparitia acestui domeniu?
cand a aparut marketingul?
Istoria brandului Coca Cola
Conceptia moderna privind calitatea in servicii
Estetica unui magazin
Politica salariala